Comment recruter et attirer les talents de demain ?
La relation des jeunes générations à l’emploi peut déstabiliser. Et pour cause : le rapport de force paraît s’inverser, avec un recruteur désormais placé dans l’obligation de valoriser l’emploi et l’entreprise qu’il représente. Parmi les explications : un marché du travail plus flexible, des exigences plus accrues de la part des candidats, une nouvelle conception du travail chez les jeunes générations. Tour d’horizon des bonnes pratiques pour recruter la nouvelle génération.
Les bonnes pratiques pour séduire les talents de demain
Une politique QVCT aux petits soins
"Dans la phase de recrutement, il est important de mettre en avant notre vision de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) avec des exemples qui peuvent parler au plus grand nombre : l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la prévention et la santé, la solidarité et la diversité, et bien sûr l’environnement."
Immédiateté, confiance et responsabilisation
- Immédiateté : les process de recrutement étalés sur plusieurs mois associés à quatre ou cinq entretiens entrecoupés de validation de toutes sortes découragent. Privilégier les réseaux sociaux et ne plus faire du CV l’élément fondamental de la sélection, aller vite dans le recrutement.
- Confiance : face à un marché du travail plus souple, la concurrence joue et l’entreprise doit mettre en valeur la confiance potentielle qu’elle place en celui qu’elle veut attirer.
- Responsabilisation : montrer dès le départ comment le candidat pourra évoluer, progresser et se voir confier des responsabilités. Des exemples et des témoignages de jeunes recrutés seront les bienvenus.
Une organisation du travail à la carte
Face à une génération Z plus mobile, l’entreprise doit faire preuve d’agilité et réexaminer son organisation : personnalisation, souplesse et confiance dans la capacité de chacun à définir ses propres méthodes de travail sont attendues par les futurs candidats. Trouver le bon équilibre entre autonomie voulue par le nouvel entrant et nécessaire adaptation aux contraintes de l’entreprise sera essentiel pour attirer et fidéliser les talents de demain.
Le travail hybride, la tendance de demain ?
La tendance est à l’adoption d’un modèle hybride, où les employés bénéficient d’au moins un jour de télétravail par semaine, et plus si possible, en tout cas dans les secteurs et les postes de travail qui le permettent.
Partez à la conquête des talents de demain !
Partez à la conquête des talents de demain !
Comment attirer et fidéliser la jeune génération ? Les réponses dans notre guide pratique, avec témoignages de pairs et conseils d’experts à l’appui.
Flexibilité et horizontalité des méthodes de travail
Les rapports hiérarchiques verticaux n’ont plus la cote. Au management de s’adapter pour davantage coordonner et organiser que commander et décider. Les méthodes de travail promises au nouveau candidat privilégieront les modes projet et la composition d’équipes mixtes, mêlant les âges, les compétences et les niveaux hiérarchiques.
Nouvelles technologies embarquées au travail
L’exigence technologique est une évidence. Avec les millenials, les centenials sont les deux générations à être réellement digital natives. A une différence près : si les millenials ont inauguré la vie connectée continue, la génération Z a bénéficié d’un plus grand recul dans l’apprentissage et la maîtrise des outils numériques ; ils s’en servent mieux, avec une plus grande distance et de manière naturellement intégrée.
Web 3.0, collaboration en ligne, numérisation des échanges et des rapports, intégration de l’IA dans le quotidien professionnel : à nous, entreprises, de démontrer que nos méthodes de travail évoluent et s’inscrivent dans un environnement fidèle à celui des jeunes générations.
La semaine de 4 jours, le modèle de demain ?
La semaine de 4 jours gagne en influence. L’Etat la teste dans ses administrations, de grandes entreprises comme la RATP ou Lidl commencent à la déployer. Il ne s’agit pas de moins travailler – le volume horaire de travail demeurant le même – mais de davantage concentrer le temps de travail pour allouer plus de temps à la vie privée.
La rémunération, une composante clé pour la jeune génération
La sécurité de l’emploi et l’assurance des congés payés sont des arguments efficaces face à la tentation de l’entrepreneuriat des jeunes générations. Mais le salaire demeure toujours central, qui plus est dans un contexte d’inflation. Quelle politique de rémunération mettre en place ?
Une part variable pour encourager et valoriser la réussite personnelle
Les entreprises auront tout intérêt à mettre en place des salaires liés à des parts variables. Elles responsabilisent, encouragent l’engagement et récompensent la réussite personnelle valorisée par la génération Z.
Des avantages sociaux vus comme des compléments de rémunération
Les tickets restaurant ou la prise en charge des frais de transport sembleront aujourd’hui parfaitement naturels pour la génération Z. L’entreprise s’attachera davantage à valoriser les actions de son CSE (si elle en a un), les jours de congés prévus par les dispositions conventionnelles, et, de manière plus large, les différents avantages dont elle fait bénéficier ses salariés : services aux personnes, offres de loisirs, accès à une salle ou à des cours de sport.
Des partenaires comme CNP Assurances peuvent accompagner l’entreprise dans la mise en place d’une politique de services, facilement et à budget maîtrisé.
Les solutions concrètes apportées par la protection sociale
Une protection santé adaptée à vos salariés
La protection sociale apporte des solutions en matière de santé. Si la mutuelle d’entreprise est aujourd’hui un acquis – et même une obligation – l’étendue de ses couvertures, sa performance et sa capacité à prendre en charge au-delà des dispositions légales seront incontestablement un atout.
Les contrats de CNP Assurances disposent par exemple de nombreux services, dont beaucoup en inclusion :
- écoute psychologique ;
- second avis médical ;
- plateforme de soutien aux aidants ;
- accompagnement au retour à l’emploi pour des salariés ayant eu un long arrêt de travail.
Digitalisation des solutions
Au-delà, la digitalisation des solutions offertes répondra aux vies ultra-connectées de la génération Z. On pense bien sûr aux espaces en ligne pour piloter sa mutuelle à la demande, mais aussi aux nouvelles manières de consulter son médecin. Chez CNP Assurances, la téléconsultation médicale est toujours prise en charge et de nouveaux services comme les cabines médicales connectées voient le jour.
Une nouvelle génération sensible à la RSE
La rémunération, l’équilibre vie pro/vie perso et l’épanouissement au travail font partie des critères essentiels pour cette jeune génération. Mais pour l’entreprise qui veut attirer de nouveaux talents, deux critères prioritaires sont à mettre en avant : l’impact sociétal et environnemental, et une politique RH "exemplaire".
L’impact sociétal et environnemental
Quel impact a l’entreprise sur la société, tant au niveau sociétal qu’environnemental ? Quelles sont les preuves dont elle dispose ? La génération Z, sensible aux emplois qui ont du sens, soumettra toute affirmation à un fact checking drastique !
Une politique RH exemplaire
Diversité, équité, inclusivité. Rassemblés sous l’acronyme " DEI ", ces trois exigences supposent une politique RH engagée pour l’égalité entre tous, quels que soient les religions, les sexes, les orientations sexuelles ou les couleurs de peau. Quelles actions concrètes mettre en place ?
- charte 0 discrimination
- index égalité Femme/ Homme
- accord Handicap
- reconnaissances extérieures comme le label B-Corp
" Les sujets de la rémunération et du sens donné par l’entreprise se rapprochent aujourd’hui. La nouvelle génération est beaucoup plus sensible à la RSE, elle pose immédiatement des questions très concrètes. Pour lier les deux thèmes, nous avons par exemple passé un accord d’intéressement fondé sur l’atteinte de critères EcoVadis [organisme de notation RSE]. "
