Le management de demain doit-il se réinventer ?

Qu’est-il arrivé au management ? Dans les années 1990, le concept était en plein essor. Il s’imposait comme un modèle de gestion à part entière dans les entreprises. Des formations et des écoles de management ouvraient leurs portes. On inventait des méthodes spécifiques. 

L’aspiration naturelle du salarié était de devenir manager. De gagner en responsabilités, et surtout avoir sous ses ordres des équipes à accompagner et diriger. Fait notable, le travail occupait la deuxième place dans ce qui préoccupait le plus la vie des Français. 

Trente années plus tard, la perception du travail a largement évolué. Selon l’IFOP, il ne figure plus qu’en 4^e place des sujets prioritaires pour les Français. En parallèle, le statut valorisant du manager s’est étiolé. Désengagement des employés, perte de sens au travail, crise de la hiérarchie traditionnelle, tensions organisationnelles… Les années 2020 assistent à une remise en question du management à l’ancienne. 

Y-a-il une crise du management ? 

Des managers en plein doute…

De fait, les managers d’aujourd’hui s’interrogent sur leur rôle.

L’hybridation du travail multiplie les difficultés de coordination et d’organisation. Dans le même temps, le poste de manager accumule les responsabilités opérationnelles et managériales. Il faut gérer l’avancement des projets, mais aussi des équipes plus exigeantes qu’hier en termes de bien-être au travail.

Plus question d’imposer. Il s’agit de composer avec les jeunes issus de la génération Z pour mieux tenir compte de leur volonté d’équilibrer vie professionnelle et personnelle. Pour un peu, le manager se transformerait en coach.

Et des jeunes de moins en moins attirés par le management

En toute logique, les nouveaux entrants dans l’entreprise sont loin d’afficher la même appétence pour le management.

Une étude du mois de septembre 2024 menée par le cabinet de recrutement Robert Walters au Royaume-Uni indique que 52 % d’entre eux refuseraient d’assurer des rôles de managers. 16 % rejetteraient un emploi impliquant des subordonnés directs. En cause : 

• les responsabilités et le stress engendrés par la position du manager sans réelle compensation financière ;
• une moindre acceptation des rapports hiérarchiques ;
• une importance accrue donnée aux tâches qui mettent en valeur la personnalité et le sens du travail. La progression individuelle prime désormais sur la dimension collective du travail.

Mieux définir le management de demain

Le management doit se réinventer. Mais pour cela, encore faut-il le définir et clarifier les différentes acceptations que le terme revêt. 

De quel manager parle-t-on ?

Parle-t-on du leadership, c’est-à-dire la capacité naturelle d’entrainement d’une personne au sein d’une équipe ? D’un management par les compétences, c’est-à-dire porté par des connaissances rationnelles ? Ou encore d’un management par l’empathie privilégiant l’écoute, la transmission et la création de liens ? Il est rare, voire très rare, qu’une même personne réunisse ces trois profils.

La première piste pour réinventer le management serait donc d’identifier clairement le type de manager selon les différents besoins de l’organisation. Pourquoi ne pas envisager un « multi-management » ? Plusieurs managers aux qualités bien établies accompagneraient ainsi les collaborateurs. 

Du manager vertical au manager inspirateur

La revalorisation de la fonction pourrait aussi passer par une plus grande autonomie accordée au manager. Le management vertical implique d’imposer des décisions parfois impopulaires. Il faut lui associer un management plus autonome où les initiatives et la liberté d’action du « leader » sont encouragées et valorisées. Davantage qu’un chef, le manager doit jouer un rôle d’inspirateur pour ses équipes.

Un nouveau management pour de nouvelles organisations du travail

Enfin, cette réinvention du rôle du manager doit s’inscrire dans le mouvement actuel des entreprises vers des modèles plus collaboratifs et horizontaux. Avec des structures devenues plus « plates », le nombre de niveaux hiérarchiques se réduira. De même que celui des managers au sens où on les entendait hier. 

Le manager choisi par projet

Dans ce nouveau mode de gouvernance décentralisé, la liberté des employés à s’organiser par compétences prend le pas sur la pyramide des pouvoirs internes. On aura certes toujours besoin d’une autorité référente pour fixer les étapes, coordonner et porter la vision globale. Mais celle-ci pourra être désignée et choisie. Au manager de fonction désigné par la direction se substituerait ainsi le manager « élu » par ses pairs.

Le management est toujours vivant. Mais il doit évoluer. Aux fonctions RH de s’emparer du sujet pour adapter les directions d’équipe et de projets aux critères attendus par les nouvelles générations !